人才派遣（Tempservice），上世紀70年代起源于歐美發達國家，據資料介紹，美國在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》，日本政府也于1985年發布了《人才派遣法》，用法律來定義和規范派遣行為。隨著全球市場競爭加強，越來越多的組織意識到要在一個動態的市場條件下成為一個勝利者，必須要有配套的柔性流動人才隊伍以快速、有效地回應環境 的變化。高額的成本問題和遲鈍的響應速度不能使組織成為競爭中的勝利者，這就加劇了對人才派遣業發展的要求。近年來，由于全球經濟不景氣，用人單位為了節省在人才招聘培訓和管理等方面的人事成本，在歐美、日本等發達國家和我國臺灣省普遍把人才資源商品化，人才派遣逐漸流行起來。當前歐美地區業務占全球的80%以上，比、法、盧、荷、英及美國都已是非常成熟的市場；6年前亞洲市場開始接受這一用人觀念，在馬、菲和香港地區成長迅速，日本則更早在上世紀九十年代初就已啟動并成熟運作。半個世紀過去了，據說美國的派遣員工已占到總就業人口的50%，西歐則超過30%，日本 也達到了總就業人口的五分之一。 在國內，至20世紀90年代中期廣州大批勞動力直接進入市場，荔灣區勞動保障部門為解決失業人員就業問題，設立專門機構承擔“勞務派遣”的角色，挖掘就業崗位，組織失業人員勞務派遣隊，架起了派遣雙方的橋梁。如今，人才派遣作為一種新型人才資源配置模式，已在全國各大中城市陸續登場。作為一種新的用人形式，政府的引導尤為關鍵，這是人才派遣健康、快速發展的催化劑。

性質性質>>>>>>>>

一、人才的法定所有權與經濟所有權的分離，是人才派遣的本質特點。人才派遣是以契約合同為基礎，在派遣過程中，人才經濟所有權的使用權和收益權發生了轉移，但法定的所有權不發生轉移。人才權能的分離和流轉，形成了靈活的用人機制。
二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一個顯著特點。在計劃經濟體制下，人才歸單位所有，人才能進不能出，人才閑置浪費現象嚴重。在市場經濟長期條件下，市場運行客觀要求人才資源優化配置，合理利用。一些單位在發展過程中需要使用人才，但由于種種原因又不愿養著人才。實行人才派遣制，人才在不遷戶口、不改變與原單位人事關系的情況下，可以為用人單位所用，使用人單位在人才使用上實現了“不求所有，但求所用”。
三、人才的使用與管理相分離。實行人才派遣制，用人單位只負責對人才的使用和考核，不與人才本人發生任何隸屬關系。
四、人才派遣的基本結構是由三方當事人和兩份契約合同組成。三方當事人是：用人單位、辰信人才、派遣人員。兩份契約合同是：一是用人單位與辰信人才簽定的人才派遣協議；二是派遣人員與辰信人才簽定的勞動合同。